Los jefes del NHS quieren que los paneles de entrevistas justifiquen por qué contrataron a una persona blanca en lugar de candidatos de minorías étnicas.
Los jefes de Woke NHS están obligando a los paneles de entrevistas a explicar por qué han contratado a una persona blanca en lugar de a alguien de una minoría étnica, puede revelar el Daily Mail.
Una política en Royal Free en el norte de Londres requiere que el personal compile informes que justifiquen por qué el candidato seleccionado se consideró "más adecuado".
Deben escribir al director ejecutivo del fideicomiso con evidencia sobre cómo calificaron al solicitante no blanco y presentar sugerencias sobre cómo el candidato puede mejorar para la próxima vez.
El personal frustrado dice que el sistema es un "ejercicio de marcar casillas" que está agregando otro nivel de burocracia a un NHS que ya está rechinando.
Una política en Royal Free en el norte de Londres requiere que el personal compile informes que justifiquen por qué el candidato seleccionado se consideró "más adecuado"
Los ministros se comprometieron recientemente a tomar medidas enérgicas contra el "desperdicio y el despilfarro" que le cuestan al NHS miles de millones de libras, y se les dijo a los fideicomisos que eliminen los trabajos de "diversidad e inclusión" para centrarse en la atención de primera línea.
El sábado, el Mail reveló cómo el NHS está ofreciendo más de £ 1 millón de 'despertar sin empleo' en hospitales y fideicomisos en un momento en que necesita desesperadamente más efectivo para la atención de los pacientes.
La última política se aplica a las listas de preselección de entrevistas que involucran a solicitantes blancos y no blancos, según documentos vistos por este periódico.
Ha estado en funcionamiento en Royal Free NHS Foundation Trust desde julio de 2018 para el personal en puestos de alto nivel, pero se amplió en los últimos meses a cualquier función dentro del fideicomiso. Si se elige un candidato blanco, el presidente del panel debe escribir un informe que explique por qué era "más adecuado" para el puesto. No se aplica al revés.
También deben proporcionar una "justificación" de por qué no se eligió a ningún candidato de una minoría étnica y proporcionar "notas de puntuación" detalladas como evidencia. Además de esto, deben sugerir cómo los solicitantes rechazados pueden "desarrollar su experiencia, habilidades o amplitud" para tener una mejor oportunidad la próxima vez.
Luego, el informe debe enviarse a la directora ejecutiva del fideicomiso, Caroline Clarke, dentro de los diez días hábiles. Si no lo hacen, los nombran y avergüenzan en el informe mensual de progreso de Workforce Race Equality del fideicomiso.
Una fuente de alto nivel en el hospital dijo: 'Se siente como un ejercicio de casilla de verificación. Cuando discutimos quién fue el mejor candidato después de la entrevista, no se trata de su origen étnico.
"Entonces, justificar su decisión en función de su procedencia lleva mucho tiempo porque debe reevaluar su decisión desde una perspectiva completamente diferente, basada en la raza en lugar de la capacidad".
La fuente dijo que, en aras de la justicia, la política debe aplicarse a todos los candidatos fallidos, no solo a los de origen étnico. La "burocracia adicional" ralentizó el proceso de contratación, que ya era largo.
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